אבל מה הפתרון עבור עסקים קטנים ובינוניים? איך בעלי עסקים קטנים יכולים לדייק את תהליך גיוס העובדים גם בלי מחלקת משאבי אנוש?
עבור עסקים קטנים ובינוניים, תהליך גיוס מהיר ויעיל חיוני הרבה יותר – וכך גם מציאת העובד/ת המתאים/ה ביותר. וזאת בעיקר משום שבחברה קטנה, השפעתו של כל עובד על התנהלות והתפתחות העסק גדולה יותר.
מטרתי במאמר זה, היא לרתום את הידע והניסיון הרב שצברתי בשנים של גיוס והשמת עובדים ולהעניק לכם בעלי ובעלות עסקים קטנים ובינוניים, את הכלים המתאימים למציאת העובד/ת המתאים/ה ביותר. וזאת, תוך הקצאת המשאבים המועטים ביותר – זמן, כסף ואנרגיה.
ההיכרות שלי עם שוק התעסוקה מקיפה ומגוונת: אני מלווה תהליכי גיוס והשמה של עובדים כבר למעלה מעשור, אם זה בליווי מחפשות ו/או מחפשי עבודה בחברות השמה ואם זה בגיוס עובדים אינהאוס בתוך הארגון. מניסיוני הרב למדתי, כי יש להתאים את תהליך הגיוס באופן פרטני לכל עסק או ארגון, אולם יש מספר כללי ברזל שחשוב שיתקיימו בכל תהליך גיוס ועליהם נעמוד במאמר זה.

גיוס עובדים ומציאת העובד/ת המתאים/ה ביותר בפחות מעשרה צעדים

1. הגדרת המשרה לאיוש – מה הצורך הארגוני שצריך למלא? מה מסגרת הזמן ושעות העבודה? מה התקציב לשכר? מה דרישות התפקיד? אילו כישורים, ידע ותכונות אישיות צריך כדי לבצע את התפקיד באופן היעיל ביותר? מה טווח המגורים הרלוונטי לתפקיד? ועוד.
2. בשלב הבא, חשוב שנשאל את עצמנו: מה הדברים הקריטיים בדרישות המשרה ומה הדברים שאפשר להתגמש עליהם? אילו תכונות וכישורים אנחנו מגדירים כ- go/ no go ואלו לא.
3. הגדרת מסגרת הזמנים לאיוש המשרה – האם מדובר באיוש דחוף של תפקיד ליבה בעסק, או שמסגרת הזמנים גמישה יותר? האם זה תפקיד חדש/פונקציה חדשה למילוי בחברה או שהצורך הוא בהחלפת עובד קיים.
4. תחילת חיפוש עובדים/ות מתאימים/ות בפלטפורמות הרלוונטיות – חברות גיוס עובדים והשמה, פרסום ברשתות החברתיות, פרסום במנועי חיפוש עובדים ואתרי דרושים ועוד.
5. סינון קורות חיים – ניפוי המועמדים/ות שלא עומדים/ות בתנאי המשרה והתמקדות במועמדים/ות שקורות החיים שלהם/ן הכי קרובים להגדרות המשרה שניסחת בשלב 1.
6. ביצוע ראיונות טלפונים ו/או הזמנת המועמדים/ות הרלוונטיים לראיון פרונטלי – פנים אל פנים.
7. ביצוע ראיונות פרונטליים – הריאיון הפרונטלי הוא ההזדמנות להתרשם מהמועמד ולקבל את המידע הנחוץ לנו כדי להחליט אם הוא מתאים למשרה. לכן חשוב שהשאלות שנבחר יתנו את המענה המקיף ביותר בהתאם לדרישות שהצבנו לתפקיד. לדוגמא, שאלות פתוחות כמו: מה היו תחומי האחריות/ ביצוע בתפקיד האחרון שלך? מה האתגרים איתם התמודדת בהצלחה? מה הכישורים/ ניסיון/ תכונות אישיות שהופכות אותך למתאים/ה לתפקיד?  לצד זאת, חשוב להקפיד שהשאלות שלנו עומדות בקנה אחד חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שמונע מאיתנו לשאול שאלות העוסקות בנטייה המינית של המועמדת או המועמד, מצב משפחתי, מוצא, דת ( ובכלל זה נכללת גם מידת החילוניות/ דתיות), גיל או תדירות שירות מילואים.
8. בדיקת ממליצים ומבחני אבחון ו/או בדיקת אמינות במידת הצורך.
9. בחירה במועמד/ת המתאים/ה ביותר או המשך חיפוש וחזרה על שלבים 3-5 במידת הצורך.